德勤中国公司治理研究中心在北京发布《紧迫的历史重任—培养和塑造中国的金融企业家》

  国际在线消息：德勤中国公司治理研究中心在北京发布《紧迫的历史重任—培养和塑造中国的金融企业家》研究报告（下称“报告”）。中南财经政法大学特聘教授、博士生导师、建设银行原董事会秘书陈彩虹担任该研究项目主持人和研究报告主笔人，清华大学国家金融研究院金融与发展研究中心兼职研究员、德勤中国公司治理研究中心主管合伙人吴卫军担任项目组组长和技术指导。 

  项目主持人陈彩虹指出，培养和塑造金融企业家是当下中国金融业的重要工作。从金融行业来看，市场化和国际化的深度发展，预防和应对下一场金融危机，引领全球金融科技的前行，都需要数量足够、品质优秀的中国金融企业家。目前，相对于走向未来新的需求，中国的金融企业家是稀缺的，存在绝对短缺和相对短缺的叠加现象。其次，改革开放以来，中国的金融业取得了巨大的进步。中国的金融企业家大多是自发的、个体的，缺乏社会、行业、企业和个人以培养和塑造金融企业家为目标的自觉规划和实践安排。据介绍，该报告遵循从历史走向未来、从国内走向国际、从自发走向自觉三大主线，旨在为中国金融企业家的选拔、培养和成长提供一些方向性和系统性的建议。  

  该报告采用了“金融企业家”这一概念，而不是遵循常规称金融企业的董事长、行长、副行长和其他高层管理者为“金融家”或“银行家”。对此，陈彩虹作了解释和说明。他认为，金融家、银行家并不是“以钱生钱”、坐食其利的经济价值分享者，而是在金融企业中投入复杂脑力劳动的“特殊劳动者”，他们主要依靠自身拥有的人力资本参与金融企业的价值创造过程，承担风险并获取收益，和实业企业家并无二致，称他们为“金融企业家”是名副其实的。  

  陈彩虹强调，“金融企业家”概念的提出具有现实意义。一方面，确认“金融家”或“银行家”的企业家身份，有利于消除附着在金融家、银行家身上的传统偏见，使国家支持企业家创新创业、激发或保护企业家精神的各项制度和政策可以更恰当地适用于金融家、银行家。另一方面，承认金融企业中管干部（或省管干部、市管干部）的国有金融企业家身份，有利于相关党政部门在金融企业中管干部的培养、选拔、调任、激励和监督活动中遵循金融企业家的成长规律，服务于为国家培养和塑造强大金融企业家队伍的目标。  

  据介绍，该报告主体部分包括四章，约6万字，涵盖金融企业家的角色与价值、成长和作为的环境、选拔与培养机制、经济激励与约束机制。针对金融企业家培养、选拔、成长中的关键问题，报告一共提出了24项建议。报告可为相关党政部门、金融监管机构完善金融业领导干部管理体制与政策，金融企业治理层和管理层改进高级管理人才的培养与选拔机制提供参考和借鉴。  

  吴卫军总结报告亮点称：“首先，金融企业家应有稳定的、足够长度的任期。国有金融企业家任期偏短，不利于他们形成稳定的职业预期，选择职业金融企业家的发展道路不利于他们规划重大的创新和变革。为此，研究团队建议国有金融企业的中管干部在任期安排上应当有长度相对稳定的履职时间要求，可考虑建立任期为五年，连任不超过两届的制度。其次，内部提拔和外部‘空降’的金融企业高管应维持适当的比例。内部提拔的人才具有熟悉金融企业经营管理的优势，内部提拔方式有利于核心人才的保留和企业文化的传承；外部‘空降’人才往往能够带来新的战略理念、经营思路和管理模式。外部‘空降’方式有利于防范高管在同一企业任职过长的职位风险。从统计数据来看，国内六大国有商业银行董事长、行长和副行长的选任采用外部‘空降’方式的比重明显高于国外对标银行，也高于国内股份制商业银行。内部提拔和外部‘空降’各有优点和不足，两种方式的结合运用值得推崇。金融企业转型变革时，可考虑偏重于外部‘空降’；常态发展时，偏重于内部提拔并稳定‘内外比’的比例，7：3或6：4较为有利。再次，将党管干部原则和金融企业高管继任计划有机结合起来。金融企业中管干部的选拔和任命由相关党政部门负责。《中央企业领导人员管理规定》（2018）的颁布实行，明确了中央企业开展董事会选聘经理层成员试点工作的要求，这为大型金融企业董事会探索高管继任计划提供了制度依据。现在需要做的是围绕高管继任计划，调整党政部门的工作方式，理清党政部门和企业董事会各自的基本定位，以及相互之间分工合作的关系”。

  他还提到，中国金融企业需重视女性领导力。他说：“国外领先金融企业更加重视女性在企业领导层的特殊价值，有意识、有目的地培养和选拔女性企业家。这一方面是为了实现性别平等的社会责任目标，体现金融企业的包容性和多样性；另一方面是为了获取女性领导力的优势，优化高管层结构，对外提升竞争力，对内和谐管理氛围，改善治理效果。截至2019年12月31日，国外六大对标银行高管层中女性占比平均为31.7%，摩根大通的占比最高，达到50%。中国金融企业家中，女性占比较低于国外对标银行。以六大行和十大股份制商业银行为例，截至2019年年底，六大行董事长、行长和副行长中仅有2名女性，占比为6.25%；十大股份制商业银行董事长、行长和副行长中有4名女性，占比为6.56%。在上述女性金融企业家中，有一位女性董事长，其余最高职位为副行长。中国金融企业高管层女性占比低，不仅未体现女性平等发展的社会要求，更是让金融企业失去了女性领导力的特殊贡献。鉴于制度力量的双重性，明确的制度安排既可以直接提升女性高管层的占比，可以潜在激励更多女性萌发金融企业家的理想，当下提出“硬性”比例要求势在必行。具体可以考虑，第一步要求所有的金融企业高管层至少有1名女性；当条件趋于成熟时，根据不同类别的金融企业情况，建立高管层女性最低占比的制度要求。最后，建立金融企业家“脱轨”行为的系统性和长效性预防机制。研究团队提出预防金融企业家“脱轨”的三大措施，分别是高薪养廉，结合“负面行为清单”的薪酬扣回机制和金融企业家退出机制以及体制和企业文化的双重约束。吴卫军指出，体制和文化的双重约束属于长效和治本机制”。 

  陈彩虹总结道：“培养和塑造金融企业家是一项投入巨大、回报更高的社会系统工程。有志于成为金融企业家的人士，应及早进行个人职业生涯的自我设计、自我培养与修炼；高等院校应为具备金融企业家潜质的“苗子”，提供思维、知识、技能上丰富的滋养；金融企业董事会和管理层，应善于“相马”，为金融企业家的“种子选手”创造公平竞争、脱颖而出、早担大任的环境与机制；相关党政部门、金融监管机构，应支持金融企业建立有利于金融企业家成长和作为的公司治理机制、创新和包容的企业文化，并为引入和发挥女性领导力创造条件”。（文/韩子洁）